Обоснование сокращения должности образец

Обоснование сокращения должности и численности штата

Обоснование сокращения должности образец

На законодательном уровне не установлен единый перечень оснований, при которых сокращение будет признано полностью правомерным. Это позволяет руководителю фирмы самостоятельно принимать решение.

Обоснование сокращения должности и численности штата должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае действия руководителя могут быть признаны незаконными в судебном порядке.

Нужно ли обоснование?

Процедура сокращения численности или штата сотрудников требует четкого соблюдения всех требований действующего законодательства. При их нарушении работник в судебном порядке может добиться признания увольнения незаконным и привлечения работодателя к административной ответственности.

Каждый работник должен понимать разницу между сокращением численности и штата. Первый вариант подразумевает, что увольняется конкретное число работников, занимающих одну должность. При этом, сама вакансия в организации остается. Например, всего на предприятии было задействовано 6 бухгалтеров.

По результатам сокращения численности на должности бухгалтера осталось только 2 человека. При сокращении штата подразумевается полное исключение данной должностей с увольнением занимающих ее сотрудников. Например, из штата была сокращена должность менеджера по продажам.

Увольнению подлежат все работники, занимающие ее.

При этом, работодателя не обязывают указывать причину сокращения в уведомлении или приказе об увольнении сотрудника.

Образец уведомления о сокращении должности

Они потребуется в случае проверок вышестоящих инстанций. Если работодатель не сможет предъявить документально подтвержденные причины для проведения сокращения, то его могут привлечь к административной ответственности, признав сокращение фиктивным.

Законом не предусмотрен единый документ, позволяющий руководителю фирмы в письменной форме обосновать процедуру увольнения сотрудников по сокращению. Поэтому обоснование может быть представлено в свободной форме. В документе обязательно указываются основные факторы, повлиявшие на принятие данного решения.

Работодатель имеет право не включать в текст обоснования информацию, которая при разглашении может пагубно отразиться на финансовом состоянии или репутации организации. Решение о том, какие данные следует указать, зависит полностью от директора.

При этом, наличие размытых или неубедительных формулировок может привести к возникновению множества вопросов со стороны контролирующих органов.

Законные причины сокращения

Существует множество законных причин, которые могут побудить директора организации начать процедуру сокращения. Среди наиболее популярных стоит выделить:

  • экономическую нестабильность организации или наличие финансовых проблем, не позволяющих содержать прежний штат сотрудников. Если фирма испытывает финансовые трудности, то наилучшим вариантов будет сокращение. Оно позволит сохранить целостность всей организации и возможность функционировать и дальше;
  • неэффективность текущего штата. Данная формулировка обычно подразумевает наличие в штатном расписании должностей, которые дублируют друг друга или являются взаимозаменяемыми;
  • применение новых технологий, позволяющих заменить труд человека машиной. Обычная данная формулировка используется при автоматизации производства, замене устаревшего оборудования (где требовалась помощь человека) на более совершенное или при внедрении новых технологий.

Для предотвращения возникновения негативных моментов и трудовых споров рекомендуется обоснование для сокращения указывать в приказе и уведомлении работника. Данные мероприятия позволяет поставить сотрудников в известность о точных причинах увольнения.

При этом, несогласный с обоснованием сокращения сотрудник без предоставления дополнительных доказательств не сможет добиться признания неправомерности действий со стороны руководителем фирмы.

Если в ходе проверки вышестоящими органами будут выявлены факты, позволяющие доказать фиктивность мероприятий, например, сокращение было затеяно только для увольнения конкретного работника, то директора фирмы в судебном порядке могут привлечь к ответственности.

Признание сокращения неправомерным

Часто недобросовестные работодатели затевают сокращения для избавления от неугодных сотрудников или игнорируют требования закона к данной процедуре. Так действия руководителя могут быть признаны незаконными, если:

  • была проведена процедура сокращения должности, но через короткий промежуток времени появилась новая вакансия, которая имеет аналогичные функции и обязанности. В такой ситуации суд может признать увольнение неправомерным из-за фиктивного сокращения;
  • была сокращена конкретная должность, но в штатное расписание добавлена новая, которая схожа по функциям с прежней, но имеет большее число обязанностей. Суд может признать сокращение безосновательным, так как в данной ситуации разумнее будет внести изменение в условия договора трудоустройства;
  • с сотрудником были расторгнуты трудовые отношения до момента исключения его вакансии из штатного расписания.

В таких ситуациях судебная инстанция может обязать работодателя восстановить человека в прежней должности, а также выплатить ему денежные средства за вынужденный прогул. При этом, к организации могут быть применены штрафные санкции.

По закону руководитель организации самостоятельно принимает решение о проведении процедуры сокращения. Для признания ее полностью правомерной, директор должен соблюдать все положения ТК, а также иметь документально подтвержденные обоснования. В противоположном случае сокращение может быть признано фиктивным, что приведет к негативным последствиям для всей организации.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obosnovanie-sokrashheniya-dolzhnosti-i-chislennosti-shtata

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Обоснование сокращения должности образец

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Причины сокращения штата работников организации

Обоснование сокращения должности образец

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

СтатьяЧто регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФСодержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФРегламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

ОбстоятельствоПример
Общая ситуация в экономикеОрганизация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний\При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организацииИз-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Необоснованное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что можно сюда отнести?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/osnovanija-dlja-sokrashhenija-shtata-rabotnikov/

Как грамотно написать обоснование при сокращении работника

Обоснование сокращения должности образец

К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся: Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено. Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

  1. производительность труда.
  2. квалификация;

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше.

Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается: Ст.

Сокращение штата сотрудников: примеры, выплаты, возможности для работников

Особыми преимуществами их наделяет 179 статья ТК: Руководитель должен не менее чем за 2 месяца передать информацию о грядущих изменениях в структуре в профсоюз.

Если же речь идет о массовом увольнении, то срок увеличивается до 3 месяцев.

Трудовое законодательство регулирует сроки и суммы

Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя. В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  1. снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  2. изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  3. любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что делать, если руководитель самовольно уволил работника задним числом? Смотрите здесь.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях. С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя. Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Все о порядке увольнения по сокращению штата или численности работников

Никаких других действий не требуется.

Сотрудникам требуется предлагать имеющиеся вакансии в организации, на которые они имеют возможность перейти.

Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.

Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности. 1.Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). По вопросу, касающемуся применения статьи 180 ТК РФ, см.

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2007 года.

Сложные моменты pасторжения трудового договора по сокращению штата или численности

Москва Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ).

Его присваивает специальная квалификационная комиссия в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.

Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ­категории члены аттестационной комиссии.

Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.

Порядок увольнения по сокращению

Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации. К ним относятся: Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  1. сокращение единиц штата по конкретной должности;
  2. полная ликвидация должности.

Согласно действующему на 2019 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2019 году

Подтверждением правомерности увольнения работника становятся: Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника. С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания. А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Источник: https://credit-helper.ru/kak-gramotno-napisat-obosnovanie-pri-sokraschenii-rabotnika-25741/

Обоснование увеличения штатной численности пример

Обоснование сокращения должности образец

Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные.

В проведении данной процедуры необходимо следовать таким шагам:

  • Выявить необходимость во внесении изменений;
  • Написать служебную записку о возникшей необходимости в дополнительной единице;
  • По приказу руководителя оформить документ с указанием всех действующих вакансий, а также нововведенных.

Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

Как обосновать введение в штатное расписание новой должности?

Законами РФ определено, что организация может сама координировать количество нанятых работников. Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения. Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов.

Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:

  • Объемы работ были увеличены;
  • Внедрены дополнительные технологии или направления;
  • Добавление вакансии поможет улучшить производительность отдела, структурного подразделения или предприятия в целом.

Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения.

Пример обоснование введение новой должности в штатное расписание

Пример обоснование также называют служебной запиской. Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота.

Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив.

Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов.

Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись.

В примере обоснования указывают:

  • Количество ежегодно формируемых дел;
  • Время, затрачиваемое на их брошюровку, подшивку, приемку и выдачу.

Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника.

Приказ о введении в штатное расписание новой должности –

Ввод новой должности в штатное расписание происходит по приказу руководителя. Оформление приказа происходит на основании поданной служебной записки.

В приказе указываются следующие пункты:

  • Необходимость составления иной структуры в связи с поданным ходатайством о произведение изменений;
  • Указание отдела, куда будет вводиться вакансия;
  • Название вводимой вакансии;
  • Размер ставки, должностного оклада и иных постоянных надбавок.

Приказ утверждается руководителем и закрепляется печатью предприятия.

Служебная записка о введении в штатное расписание новой должности

Ходатайство о введении новой должности в штатное расписание выражается служебной запиской руководителя отдела или структурного подразделения, которое нуждается в новом работнике.

Служебная записка не просто выражает просьбу ввести изменения, но представляет официальные обоснования этому действу. Новая структурная единица потребует определенных материальных затрат от предприятия.

Поэтому очень важно в записке произвести расчет целесообразности этих затрат и получение финансовой выгоды от нового работника.

Кроме самой служебной записки необходимо разработать следующие приложения:

  • Расчет объемов образовавшихся работ;
  • Привести данные норм трудозатрат по специальностям из Постановления Минтруда РФ от 2002 года;
  • Дать экономический расчет полученной прибыли от введения новой вакансии.

Полученная выгода может быть выражена, например, в том факте, что введенная рабочая единица разгрузит существенно иных специалистов, которые смогут освободившееся время потратить на разработку новых идей и концепций.

Обоснование для введения штатной единицы

Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:

  • исходящие письма (1219) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);
  • входящая служебная корреспонденция (1215);
  • обращения граждан (510);
  • распоряжения вышестоящих организаций (429);
  • распоряжения руководителя (232);
  • входящие телефонограммы (155).

Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать?

Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:

– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23;

Источник: https://artlife-astrahan.ru/obosnovanie-uvelicheniya-shtatnoj-chislennosti-primer/

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

Обоснование сокращения должности образец

Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание. Данная процедура на самом деле имеет много серьезных аспектов. Важно определиться не только с названием вакансии, но и обосновать нововведение документально.

Как ввести новую должность в штатное расписание?

Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные.

В проведении данной процедуры необходимо следовать таким шагам:

  • Выявить необходимость во внесении изменений;
  • Написать служебную записку о возникшей необходимости в дополнительной единице;
  • По приказу руководителя оформить документ с указанием всех действующих вакансий, а также нововведенных.

Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

Пример обоснование — введение новой должности в штатное расписание

Пример обоснование также называют служебной запиской. Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота.

Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив.

Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов.

Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись.

В примере обоснования указывают:

  • Количество ежегодно формируемых дел;
  • Время, затрачиваемое на их брошюровку, подшивку, приемку и выдачу.

Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника.

Приказ о введении в штатное расписание новой должности – образец

Ввод новой должности в штатное расписание происходит по приказу руководителя. Оформление приказа происходит на основании поданной служебной записки.

В приказе указываются следующие пункты:

  • Необходимость составления иной структуры в связи с поданным ходатайством о произведение изменений;
  • Указание отдела, куда будет вводиться вакансия;
  • Название вводимой вакансии;
  • Размер ставки, должностного оклада и иных постоянных надбавок.

Приказ утверждается руководителем и закрепляется печатью предприятия.

Скачать образец приказа 

Причины сокращения штата сотрудников – пример, основания, нормы законодательства

Обоснование сокращения должности образец

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся: 

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/prichiny-sokrashheniya-shtata-rabotnikov-primer.html

Портал Юриста
Добавить комментарий